定年延長よりも定年短縮

求人情報に対象年齢層が出ていないことを、皆さんはどのように感じているだろうか?

2007年10月に施行された改正雇用対策法により、求人に際し募集及び採用に年齢制限を設けることが禁止された。改正雇用対策法の10条には下記のようにある。

「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」

この法改正の目的はお察しの通り、高齢層にも均等な働く機会が与えられるようにするということだ。私も職業紹介責任者講習等で、例えば運送業で体力が必要な仕事であれば、年齢で判断するのではなく「長時間トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復し、重い荷物(○○kg以上)を上げ下ろしする業務であり、当該業務を継続していくためには持久力と筋力が必要である。」といった形で募集を行う、といった指導を繰り返し受けた。理論的にはその通りだと納得できる。しかし、実際に高齢層の雇用機会の拡大に結びついたのだろうか?

確かに法改正により募集告知レベルで年齢制限をする求人情報を目にする機会は減った。この事が間接的に転職における「35才の壁」を壊すことに寄与した可能性は大きい。だが採用に関して、法の趣旨に沿う形で年齢による選別が無くなっていない事は周知の事実だ。求人企業の多くは未だ裏側ではターゲットとする年齢層を定め「総合的な判断」という理由で対象外の年齢層を拒絶している。求職者からすれば、どの求人が自分が年齢的に対象となる求人かを知る術はなく、受かる見込みの無いポジションにもチャレンジせざるを得ない。つまり建前上「年齢を問わない」という募集告知を出さざるを得ない事で、無数の無駄なミスマッチが生じているのだ。特に高齢になるほど「無駄撃ち」は多くなる。

私たち人財紹介会社も、このような状況を発見した際には、求人企業に対し改善を申し入れなければならないのだが、求人企業と人財紹介会社の力関係は、原則的には得意先と取引先業者の関係であり、業者が得意先にモノ申すのは現実的には難しい面もある(もちろん事ある毎に啓蒙はするが・・・)。だがここで考えて欲しい。そもそも年齢によるある程度の選別は仕方がない事ではないか?ダイバーシティの必要性の有無は別次元の議論とすれば、やはり仕事をする中でできれば同じ世代と働きたい、また部下は年下の方がやりやすいと考えるのは自然な感情だと思う。それよりも高齢層の雇用機会創出に必要なのは、雇用対策法のような小手先の対応ではなく、企業側に高齢層を採用するモチベーションを作る政策ではないか?高齢化がますます進んでいく中、高齢層の雇用機会を今まで以上に創出するためには、女性の社会進出の際と同様、何らかの数値目標をつくり、誰にでも分かるような形で高齢層を含むあらゆる世代の雇用を奨励するような政策、そういった企業を後押しするような政策が必要だと私は考える。一方、高齢層も、雇用主に対して雇用する事のメリットが感じられるような貢献、それを採用時に分かってもらえるような準備が求められる事は言うまでもない。

ただし昨今の定年延長の議論を見ても、聞こえてくる意見は「そんな事をすれば若年層のポジション・仕事が奪われる」「企業の収益力が落ちる」といった後向きの声ばかりで、なかなか主導権を握る企業側からは「高齢層を雇用することが企業の競争力強化につながるのだ」といった話は聞こえてこない。客観的に見て状況改善への道のりはだいぶ険しそうだ。であれば私からここでひとつ提案したい。大卒から30年を経た年齢を初回の定年とし、その後の1年間を学び直しの期間とするのだ。そしてその後に再度、日本のお家芸である「新卒一括採用」を行い、後は気力、体力が尽きるまで働いてもらえば良い。30年もすれば世の中の仕組みが大きく変わり、様々な面で学び直しを求められることは働く本人も感じているだろう。加えてこの仕組があれば企業側の高齢層採用に対するアレルギーもなくなるはずだ。永田町のどなたか、真剣に考えてもらえませんか?

年齢の壁は本当か(後編)

前回のコラムでは35歳、あるいは45歳といった転職における「年齢の壁」が人数ベースでは無くなってきていること、誤解のないように言い換えれば、長期トレンドで見れば労働者全体での転職者の割合は増加しており、その中でミドル層の転職も一時代前の若年層の転職と同程度の割合まで一般化していることを確認した。ではミドル層の転職者にとって転職は良かったのか、また採用企業にとって良かったのか、今回のコラムではミドル層の転職における質的側面を考察する。

最も分かりやすい待遇面の変化をみると、40歳以上の現役世代では年齢が上がるにつれて賃金が上がった人の比率が減り、逆に賃金が下がった人の比率が高まる。しかし40歳以上の転職者でも大まかに言って1/3以上の人は「賃金が上がった」と答えていて、その比率は「賃金が下がった」と答えた人の比率よりも高い。また特筆すべきは35~39歳層では「賃金が上がった」と答えた人の比率はほぼ半数となり、この数値は25~34歳の年代よりも高いことである。ひと昔前まで言われていた「転職35歳限界説」は待遇面からもすでに過去の話であることが分かる。

転職者サイドからみたミドル層の転職は、年収アップを伴うポジティブな転職が増えていることが感じられた。では企業にとってミドル層の中途採用者はどのように評価されているのであろうか。一般論で考えれば、単純な労働力としてではなく「即戦力」として転職先企業の内部リソースでは賄いきれないスキルやノウハウをもたらす事の出来る人材を正しく採用することが出来れば、受け入れた企業には大きなメリットがもたらされるはずである。しかし、各企業の置かれた状況は千差万別であり、その課題が果たして転職者によって解決できるかは実際に内部に入り当事者としてやってみないとわからない部分も大きい。またそれ以前の問題として、転職者に課題や必要与件が正しく伝えられなかったり、そもそも課題設定が間違っているケースも少なくない。転職という具体的な人の動きを追った調査はいくつか存在するが、転職後の企業サイドの評価にスポットを当てた調査は少ない。ここでは多少ターゲット年齢が高くはなるが、人材サービス産業協議会の「中高年ホワイトカラーの中途採用実態調査(2013年) 」からミドル層を中途採用した人事担当者の満足度の数値を紹介する。

企業サイド(主に人事)から見れば転職者の仕事ぶりに満足する割合は約半数、一方不満と答えた企業は約1割に留まる。これはこの手の調査の結果としては上々の数値であろう。実際に調査の中では、中高年社員の採用を実際に行った企業では、その後、中高年層に対する採用意欲が高まるという結果も紹介されている。これらの事象から言えることは、ミドル層の転職においては企業側の持つ様々なネガティブイメージがネックとなり、採用意欲は若年層と比べると高くないが、実際に採用してみると期待以上の効果を実感する企業も多く、また、転職者にとっても待遇や働き甲斐の面でメリットは大きい。転職者と求人企業をつなぐ私たちヘイゼム キャリアラボとしては、一例でも多くの成功事例を積み上げ、多くのビジネスマンに自由で自立したキャリアの道筋をつくることで、労働市場での需給ギャップの解消、さらには日本全体の活性化の一助となりたいと考えている。

年齢の壁は本当か(前編)

前回のコラムで総務省の労働力調査を参照し、ミドル層(35~44歳)の転職状況に言及したが、今回はこのデータをもう少し掘り下げ、より正確な市場把握をしてみたいと思う。少し前まで転職の「35歳限界説」という言葉があったが、本当に35歳の壁は無くなったのだろうか。

労働力調査によると、2007年の転職者数は346万人だったがリーマンショックの影響により2010年には283万人まで減少。その後、徐々に回復しているが、2017年で311万人と2009年よりも低い水準。10年スパンで見て転職者が大幅に増えたという状況ではない。2010年以降、日本の人口は減少しているが、女性の社会進出等により労働人口の増加は続いている。わかりやすく見るために雇用者数に占める転職者の割合、つまり転職率で比較すると下記のような状況にある。

数値で見るとより明確だが10年前と比べ全体として転職は減っている。年代別で55歳以上の転職は増えているが、これは定年前後でリタイアせずに働き続ける、あるいは続けざるを得ない層が増えたためと解釈できる。それ以外、働き盛りの25~54歳を含むすべての世代で転職率は低下した。果たして、これは皆さんの「肌感覚」に合った結果となっているだろうか。

5月17日の日本経済新聞によると、人材サービス各社の2017年度決算は20社中16社で過去最高益を更新したそうだ。人材市場全体に占める人材紹介市場の大きさは売上ベースで5%以下と推測されるため、この記事だけで一概に転職市場が活況とは言えないが、上記グラフにはやはり違和感がある。従って違った角度からの考察も行ってみたい。

政府が公表する労働関連の統計データとしては。総務省の労働力調査のほかに、厚生労働省の雇用動向調査がある。労働力調査は、日本における就業状況、失業者、失業率を把握するため、総務省統計局が毎月実施・公表している基幹統計であり、その対象は無作為抽出によって選ばれる全国約4万世帯に住む15歳以上の世帯員。それに対し雇用動向調査は産業別、授業規模別に無作為抽出された5人以上の常用労働者を雇用する事業所および当該事業所の就職者と退職者を対象としており、最新の平成29年調査では14,746事業所から有効回答を得ている。つまり、雇用動向調査は従業員規模1~4名の零細企業を除いた調査であり、転職市場を俯瞰する場合にはこちらの方がフィットする。なお、雇用動向調査は1990年代からの時系列データが公表されており、こちらを見てみると、1990年代から2000年代にかけて転職する人の比率は上昇しているが、リーマンショック以降停滞し、ここ5年程度再び比率が上がってきた状況が見て取れる。すなわち、転職の一般化が進んだのは2000年代初頭にかけてであり、2000年代中盤以降、一旦転職率は下降し、2012年頃から再び上昇傾向にあるようだ。

年代別ではやはり34歳以下と35歳以上で大きな違いがあり、特に34歳以下の転職率が大きく伸びた1990年代は、バブル崩壊後に各社が採用を大きく絞ったため、「第二新卒」という言葉の登場とともに新卒時に希望の企業に就職できなかった若年層が転職市場に大挙して流入したという要因が考えられる。35~44歳の層についても34歳以下ほどではないものの同時期に転職率が上昇しており、2005年時点での転職率はそれぞれ10.1%、9.4%と2000年時点の30~34歳層の転職率を超えている。このような状況を考えれば、2005年には「35歳転職限界説」は無くなったと言ってもよいだろう。さらに上の世代に目を向けると、2013年には45~54歳層の転職率が8.0%に到達。これは前年、2012年の40~44歳層の転職率とほぼ同水準であり、私は2013年には「転職45歳の壁」も無くなったと考えている。

ここまで雇用環境から転職市場の大きな流れを再確認してきたが、一方、日本の人口構造に目を向ければ転職市場の壁を乗り越えてきたのは1971年から74年生まれの団塊ジュニア世代であったことが改めて明確に浮かび上がる。新卒のタイミングが就職氷河期と重なり、不遇をかこった世代であるが、この世代が歳を重ねるに連れ転職市場の様々な壁が破壊されていったのは、社会的な外部環境要因によるものだけでなく、世代の厚みが伝統的日本企業の内部の年代構成とのひずみを生み、それが大きな力となって既成概念を変えていったという側面も大きいと考えている。では、人数という「数」の上では徐々に一般化してきたミドル層の転職だが、果たして転職者の待遇アップや転職先企業の利益創出といった「質」の面で社会的な付加価値創造に結びついているのか、次回のコラムで検証してみたい。

日本をもっと働きやすい元気な国に

雇用のミスマッチを解決し、活気に満ちた社会を実現したい。

これが私たちヘイゼム キャリアラボの想いです。

「働き方改革」「70歳定年」「ダイバーシティ推進」等々、少子高齢化に伴う労働力不足を補うための色々なキーワードがメディアに取り上げられていますが、社会的にインパクトが大きいのは「雇用の流動化」、特に雇用者の46%を占め、その比率の高さ故に企業内で需給バランスの崩れたミドル層(35~54才)の流動化です。大きなミスマッチを抱えるこの層を適材適所へと動かせなければ、その他の施策も本来の目的に沿って機能させることは出来ません。

例えば35~44歳の転職者の数は2016年から2017年にかけて約7万人、比率にして約12%増えましたが、その実態に目を向けると、まだまだ転職希望者を取り巻く環境には厳しい現実があります。周囲のネガティブな視線に耐えて転職を決意しても、何が正しいのかわかりにくい応募書類の作成、コンサルティングとは名ばかりの機械的なエージェントの対応、面接後に届く心が折れる「お祈りメール」、長引く転職活動による現職への悪影響等々、途中離脱へつながるトラップはいくらでもあるのです。

一方、これらの障害を乗り越え、ビジネスの最前線に立つミドル層の雇用が流動化し、転職者が様々な企業の主要ポストに就き、新しい環境で活躍するようになれば、長らく盲目的に信じられてきた「定年まで勤めあげることが善、途中での転職は悪」という日本の社会通念が変わる可能性があります。良くも悪くも長期雇用を前提に企業に依存するのではなく、常に労働市場を意識した高い生産性の発揮するモチベーションが生まれるのです。このことは転職志望者だけでなく、経営層から新入社員まであらゆる層に意識変革をもたらすことになるでしょう。

日本をもっともっと働きやすい元気な国に。

転職を達成したほとんどの方は「転職活動により自分自身を見つめなおす機会が得られ、また転職先の新しい職務で自分の可能性を広げることができた」とおっしゃいます。そんな体験を周囲に伝えてくれる友人がこれからも増え続けるよう、ヘイゼム キャリアラボでは一人一人の転職力を心を込めて磨いていきます。