定年延長よりも定年短縮

求人情報に対象年齢層が出ていないことを、皆さんはどのように感じているだろうか?

2007年10月に施行された改正雇用対策法により、求人に際し募集及び採用に年齢制限を設けることが禁止された。改正雇用対策法の10条には下記のようにある。

「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」

この法改正の目的はお察しの通り、高齢層にも均等な働く機会が与えられるようにするということだ。私も職業紹介責任者講習等で、例えば運送業で体力が必要な仕事であれば、年齢で判断するのではなく「長時間トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復し、重い荷物(○○kg以上)を上げ下ろしする業務であり、当該業務を継続していくためには持久力と筋力が必要である。」といった形で募集を行う、といった指導を繰り返し受けた。理論的にはその通りだと納得できる。しかし、実際に高齢層の雇用機会の拡大に結びついたのだろうか?

確かに法改正により募集告知レベルで年齢制限をする求人情報を目にする機会は減った。この事が間接的に転職における「35才の壁」を壊すことに寄与した可能性は大きい。だが採用に関して、法の趣旨に沿う形で年齢による選別が無くなっていない事は周知の事実だ。求人企業の多くは未だ裏側ではターゲットとする年齢層を定め「総合的な判断」という理由で対象外の年齢層を拒絶している。求職者からすれば、どの求人が自分が年齢的に対象となる求人かを知る術はなく、受かる見込みの無いポジションにもチャレンジせざるを得ない。つまり建前上「年齢を問わない」という募集告知を出さざるを得ない事で、無数の無駄なミスマッチが生じているのだ。特に高齢になるほど「無駄撃ち」は多くなる。

私たち人財紹介会社も、このような状況を発見した際には、求人企業に対し改善を申し入れなければならないのだが、求人企業と人財紹介会社の力関係は、原則的には得意先と取引先業者の関係であり、業者が得意先にモノ申すのは現実的には難しい面もある(もちろん事ある毎に啓蒙はするが・・・)。だがここで考えて欲しい。そもそも年齢によるある程度の選別は仕方がない事ではないか?ダイバーシティの必要性の有無は別次元の議論とすれば、やはり仕事をする中でできれば同じ世代と働きたい、また部下は年下の方がやりやすいと考えるのは自然な感情だと思う。それよりも高齢層の雇用機会創出に必要なのは、雇用対策法のような小手先の対応ではなく、企業側に高齢層を採用するモチベーションを作る政策ではないか?高齢化がますます進んでいく中、高齢層の雇用機会を今まで以上に創出するためには、女性の社会進出の際と同様、何らかの数値目標をつくり、誰にでも分かるような形で高齢層を含むあらゆる世代の雇用を奨励するような政策、そういった企業を後押しするような政策が必要だと私は考える。一方、高齢層も、雇用主に対して雇用する事のメリットが感じられるような貢献、それを採用時に分かってもらえるような準備が求められる事は言うまでもない。

ただし昨今の定年延長の議論を見ても、聞こえてくる意見は「そんな事をすれば若年層のポジション・仕事が奪われる」「企業の収益力が落ちる」といった後向きの声ばかりで、なかなか主導権を握る企業側からは「高齢層を雇用することが企業の競争力強化につながるのだ」といった話は聞こえてこない。客観的に見て状況改善への道のりはだいぶ険しそうだ。であれば私からここでひとつ提案したい。大卒から30年を経た年齢を初回の定年とし、その後の1年間を学び直しの期間とするのだ。そしてその後に再度、日本のお家芸である「新卒一括採用」を行い、後は気力、体力が尽きるまで働いてもらえば良い。30年もすれば世の中の仕組みが大きく変わり、様々な面で学び直しを求められることは働く本人も感じているだろう。加えてこの仕組があれば企業側の高齢層採用に対するアレルギーもなくなるはずだ。永田町のどなたか、真剣に考えてもらえませんか?

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